María García, socia de Seeliger y Conde Consultoría, explica cómo ha pasado de ser una moda a una realidad consolidada.

Años ochenta. Estados Unidos. El momento del ejecutivo agresivo, de las primeras técnicas de liderazgo, del estrés del directivo y también de las primeras voces que hablaban de la figura del coach (entrenador en inglés). Un profesional que, inspirado en la imagen de los entrenadores deportivos de alta competición y aunque no estaba muy bien definido, comenzó a protagonizar páginas de prensa especializada y libros del área de recursos humanos.

Por tanto, como muchos otros conceptos —inteligencia emocional, los intangibles, las nuevas técnicas de management...— se impuso como una verdad absoluta dentro de la empresa y empezó a aplicarse a la gestión directiva. Sin embargo, la realidad actual de las organizaciones ha demostrado que el concepto de coaching no era una simple tendencia. María García, socia del área de Consultoría de la empresa de búsqueda de directivos Seeliger y Conde, insiste en que «más allá de una moda pasajera el coaching ha demostrado su utilidad para el desarrollo de las personas y las organizaciones y, por ello, se ha instalado en las empresas para quedarse».

Además, para María García el desconocimiento que existe sobre esta disciplina tiene mucho que ver con los tópicos que se han creado en torno suyo. Durante la presentación del libro Forjadores de Líderes, en el que colabora junto a otros trece expertos en coaching, María García quiso aclarar que «el coach no es un consejero, ni un consultor, ni un psicólogo...». «Es alguien que asiste al individuo o a los equipos para que logren sus compromisos y lo hagan mucho más allá de lo que parecía previamente», añadió citando a Jim Selman, experto en liderazgo empresarial, cambio cultural y organizaciones.

El reto de comunicar

María García practica el llamado coaching ontológico, modalidad que se basa en trabajar el lenguaje, las emociones y la corporalidad, y en la que el coach ayuda al coachee (persona a la que se dirige el entrenamiento) «a que cambie su manera de observar las cosas, amplíe su visión y vea cosas que él solo antes no vio; y todo ello, para mejorar sus resultados».

Comenta que «una de las áreas de mejora que trabajamos más con nuestros clientes tanto desde la consultoría como desde coaching es la comunicación. En nuestra experiencia desde Seeliger y Conde hemos visto que la mayor parte de las compañías, sean multinacionales o pymes, tiene como área de mejora la comunicación», explica y añade a modo de ejemplo ilustrativo que «el 90% del tiempo que estamos en la empresa estamos conversando». Ante esta situación no es de extrañar que el coaching ontológico sea el más adecuado.

La eficacia de estos procesos de entrenamiento se ha demostrado hasta el punto de que los procesos de coaching —individuales o de equipos—, son frecuentes en las compañías. Aún así, para María García, quedaban algunos retos como «implantar una cultura de liderazgo, delegación y trabajo en equipo». La socia de Seeliger y Conde, cuenta que para este tipo de casos en los que el objetivo es construir una cultura corporativa y romper reinos de taifas, que siguen existiendo en las compañías, se necesitaba una nueva metodología que permitiese trabajar con grupos transversales tanto objetivos individuales como organizativos.

Respondiendo a esta necesidad, acuñaron una nueva modalidad: el coaching grupal, donde se consigue de una manera eficaz «trabajar la transformación de la cultura corporativa, así como promover el desarrollo individual. En definitiva, se trabajan los mismos objetivos que en los procesos de coaching individual pero con un valor añadido: la energía, el respeto y la generosidad que se crea entre los participantes». Una evolución que pone de manifiesto que el coaching seguirá creciendo en la empresa.